LOS CÓDIGOS DE CONDUCTA DE LAS EMPRESAS PETROLERAS EN COLOMBIA: UNA CARACTERIZACIÓN
CODES OF CONDUCT OF OIL COMPANIES IN COLOMBIA: A CHARACTERIZATION
Yuri Gorbaneff*
Elsa Margarita Uribe G.**
Guillermo Hoyos***
* Magíster en Economía, profesor de la Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas de la Pontificia Universidad Javeriana, Bogotá, Colombia, [yurigor@javeriana.edu.co].
** Doctora en Administración, Consultora, Bogotá, Colombia, [bdtemug082000@ yahoo.com].
*** Doctor en Filosofía, Director del Institutito de Bioética, Pontificia Universidad Javeriana, Bogotá, Colombia, [guillermo.hoyos@gmail.com].
Fecha de recepción: 10 de octubre de 2011, fecha de modificación: 26 de marzo de 2012, fecha de aceptación: 16 de octubre de 2012.
RESUMEN
Este trabajo exploratorio y descriptivo caracteriza los códigos de conducta de las empresas petroleras colombianas para identificar sus parámetros de responsabilidad y desempeño ético. Usando el método de estudio de caso múltiple, los códigos se agrupan en tres bloques según su estructura. Los de las empresas globales son extensos y legalistas, los de las empresas locales con proyección internacional son menos extensos pero mantienen el carácter legalista, y los de empresas locales pequeñas son cortos y tienen un tono misional. Prácticamente todos tienen sus raíces en la ética utilitaria.
[Palabras clave: códigos de conducta, filosofía moral, sector petrolero; JEL: M14]
ABSTRACT
We explore the traits that characterize the codes of conduct with the aim to understand the parameters of responsibility and ethical performance that Colombian oil companies define for themselves and for their stakeholders. The paper is exploratory and descriptive and uses the method of multiple case study. The codes are grouped in three blocks according to their structure. We show the philosophical roots of codes. Codes of global companies are extensive and legal. Local companies with international ambitios have less extensive codes, but maintain their legal nature. Codes of small local enterprises are short and mission-focused by this tone. Virtually all codes have their roots in utilitarian ethics.
[Keywords: codes of conduct, moral philosophy, oil industry; JEL: M14]
El código de ética es una novedad en Colombia, donde un número cada vez mayor de empresas opta de manera voluntaria por tener tal código. Todas las empresas petroleras que figuran en la lista de 100 empresas más grandes del país, publicada por Semana, tienen códigos de ética. Cabe preguntar cuál es la forma y el contenido de estos códigos. Esta pregunta corresponde a un estado incipiente de la investigación sobre el tema. No conocemos trabajos colombianos ni latinoamericanos que describan y comparen los códigos de ética de empresas petroleras o de otros sectores, aunque hay numerosos trabajos sobre los códigos de ética profesional en los campos de la salud, el derecho y el periodismo.
Es conveniente estudiar los códigos de ética de empresas petroleras porque estas juegan un papel especial en la economía colombiana. La empresa más grande del país es Ecopetrol. Los hidrocarburos son el primer rubro de exportación. Las empresas operan entre comunidades vulnerables y ecosistemas frágiles, en zonas alejadas adonde no llega el control de la sociedad civil.
En la caracterización de los códigos empleamos la metodología propuesta por Gaumnitz y Lere (2004) complementada por estudios posteriores. Intentamos dar un paso adelante y explorar las estructuras de valores y de poder de las organizaciones tal como se manifiestan en los códigos. Clasificamos entonces los códigos en tres grupos, según la generación de responsabilidad social. Los estudios internacionales de los códigos de ética no son explícitos en cuanto a sus raíces filosóficas (Helin y Sandstrom, 2007), e intentamos hacer explícito ese punto.
RESUMEN DE LA LITERATURA
El código de ética es un documento escrito que contiene estándares morales que ayudan a orientar la conducta de la organización y de los empleados (Schwartz, 2005). En el enfoque de estructuración de Giddens (1979), el código de ética es una forma discursiva de una organización situada en un entorno social complejo, interpretado por personas en el contexto concreto. El código refleja la intención ética, las prioridades y los temas importantes y no importantes para la organización. Es el instrumento de medida que presenta a la comunidad para evaluar su postura ética. La contradicción entre el código y la práctica no es sostenible por mucho tiempo porque genera desmotivación y cinismo en el personal y deslegitima la organización. Por ello el código de ética es uno de los principales instrumentos para poner en práctica la responsabilidad social. En este trabajo los códigos no se consideran como documentos aislados que tienen cierto efecto en las organizaciones sino como una pieza documental de la cultura organizacional que hace evidente su estructura y restringe o habilita cierta acción (Canary y Jennings, 2008; Giddens, 1979). De acuerdo con Giddens, en las organizaciones existen tres dimensiones estructurales que restringen y habilitan una acción: significación (transmite significados a sus miembros), legitimación (transmite normas) y dominación (transmite la relación de autoridad). Unos códigos usan el lenguaje para transmitir significados a sus miembros y otras audiencias. Otros reproducen estructuras organizacionales que restringen o habilitan cierta acción.
Helin y Sandstrom (2007) resumen la literatura sobre los códigos de ética hasta 2005. Clasifican los trabajos de acuerdo con el método y encuentran que carecen de una referencia teórica explícita. Aunque no citan un interesante trabajo de Gaumnitz y Lere (2004) que hace un aporte al método de estudio de códigos de ética y permite compararlos, método que ya utilizaron Stohl et al. (2009). Las seis variables que hacen parte del modelo de Gaumnitz y Lere son:
Extensión: número de declaraciones de principios y secciones que contiene el código.
Enfoque: tipo específico de tópicos que aborda el código.
Contenido temático: dimensión que orienta las relaciones entre los temas en los diversos códigos.
Nivel de detalle: mide el número promedio de principios por tema de cada código individual.
Forma: refleja la distribución de los temas en el código. Un código horizontal hace énfasis en temas distintos y un código vertical hace énfasis en un tema particular, con exclusión relativa de los otros.
Tono: refleja la reacción emocional y la impresión subjetiva ante un código de conducta. El código puede tener tono prescriptivo o de proscripción y prohibición; manifestar la inspiración legalista y disciplinaria o la inspiración misional; pueden predominar expresiones positivas o negativas.
Long y Driscoll (2007) formularon criterios adicionales. En su opinión, para caracterizar los códigos es deseable saber si se adoptan por razones estratégicas para proyectar legitimidad, o por principios. Y si el código identifica al responsable de asegurar su cumplimiento, así como su posición en la organización.
Canary y Jennings (2008) encontraron que para describir los códigos es importante saber si formalizan la norma ética y la ubican en el campo legal o no, si promueven los intereses de la compañía, y el tipo de control que privilegian -formal o autocontrol-, en qué medida reflejan y reproducen la estructura organizacional y de autoridad.
Schwartz (2005) encuentra que en la literatura está ausente el análisis normativo, es decir, no identifica el tipo de valores que promueve el código ni su fundamento filosófico.
Gaumnitz y Lere (2004) se concentran en los aspectos formales y Lugli et al. (2009) presentan una serie de criterios para evaluar el contenido: la función explícita, según la establece el mismo código, por ejemplo, preservar la imagen y reputación de la empresa y evitar conductas ilegales; los principios generales, verbigracia, cumplir las leyes, honestidad, transparencia, imparcialidad e independencia en la toma de decisiones, integridad; los valores sociales que otorgan legitimidad, por ejemplo, enfoque en el usuario, responsabilidad social, diálogo con la comunidad, protección del medio ambiente, importancia del factor humano en la organización; relaciones con los stakeholders; las reglas de conducta con respecto a corrupción, información reservada, política de recursos humanos, conflictos de interés, información contable y competencia justa; funciones de control para garantizar el cumplimiento del código, garantías de protección para los denunciantes; sanciones por violar el código; y en qué forma se refiere a las leyes y otras normas estatales.
Stohl et al. (2009) proponen identificar la generación de responsabilidad social a que pertenece el código. Los de primera generación se centran en el cumplimiento de las normas legales; los de segunda, en la responsabilidad ante los stakeholders; y los de tercera, en derechos colectivos que solo se pueden cumplir mediante participación, cooperación y acuerdo: vivir en paz, un ambiente sano. En su estudio, utilizan las seis dimensiones de Gaumnitz y Lere.
En Colombia se hizo un estudio de códigos de ética. Rodríguez y Díaz (2004), con base en los códigos de varias organizaciones, hacen una propuesta metodológica para construir códigos de ética que contengan la definición de la organización, sus valores y líneas de acción, y prevean un mecanismo que garantice su cumplimiento.
En cuanto a las raíces filosóficas, las doctrinas éticas se clasifican aristotélica, o de la virtud, que evalúa una acción según la intención; teleológica o utilitarista, que evalúa una acción según sus consecuencias, y deontológica o kantiana, que evalúa la acción según su aproximación a la ley universal (White, 1993). Cabe añadir la ética discursiva de Habermas (1985) quien, con base en Kant, propone la comunicación como mecanismo para llegar al consenso ético.
INSTRUMENTOS Y MÉTODOS
Este trabajo, exploratorio y descriptivo, toma 7 empresas petroleras que figuran en el informe de las 100 más grandes publicado por Semana en 2010. Y emplea la clasificación de Gaumnitz y Lere, complementada con las variables que usaron otros autores (Long y Driscoll, 2007; Rodríguez y Díaz, 2004; Lugli et al., 2009; Stohl et al., 2009). Las variables y sus indicadores se resumen en el cuadro 1.
El cuadro 2 sintetiza los desarrollos y aportes de varios autores al método de Gaumnitz y Lere en la dimensión de contenido temático.
Los códigos se tomaron de los sitios de las empresas en Internet si estaban disponibles, o se solicitaron cuando no estaban publicados en esas páginas. Se estudiaron los códigos de BP, Oxy, Ecopetrol, Pacific Rubiales, Mansarovar, Nexen, Petrobank. Además se entrevistaron ejecutivos de las áreas de responsabilidad social o relaciones humanas de dichas empresas. Se contó el número de temas y de principios por tema, y se caracterizó el tono de cada documento. Con estos datos se construyó la base para el análisis.
Para clasificar los códigos según la perspectiva moral se empleó la división ya mencionada: consecuencialista, deontológica y aristotélica. A partir de la literatura se elaboraron los criterios de inclusión. Para que el código sea consecuencialista (utilitarista) basta que sea instrumental para lograr objetivos pragmáticos de competitividad, rentabilidad y posicionamiento estratégico. Para que sea deontológico es necesario que, en vez de apuntar a un objetivo pragmático, proponga cumplir la norma moral abstracta. Y para clasificarlo como aristotélico, hay que encontrar evidencia de que promueve la reflexión colectiva sobre situaciones laborales y estratégicas con miras a desarrollar el carácter moral de los empleados.
RESULTADOS
Según la extensión, los códigos se agruparon en tres categorías. La primera, compuesta por los códigos extensos de empresas globales como BP y Oxy (200-300 principios); la segunda, por los códigos cortos de empresas locales como Nexen y Mansarovar (20-30 principios); la tercera, por Ecopetrol, Pacific Rubiales (PR) y Petrobank que ocupan una posición intermedia (60-100 principios) en la gráfica 1.
El número de temas es aproximadamente proporcional al número de principios. Los códigos globales y el de PR abarcan 30-40 temas, mientras que los códigos locales incluyen menos de 15 temas. Ecopetrol ocupa una posición intermedia con 28 temas.
En cuanto al nivel de detalle, los dos códigos globales tratan los temas con más detalle (promedio 6,5-6,7 principios por tema) que los demás (2,1-4,7), como en la gráfica 1.
En los códigos globales, de PR y Petrobank predomina el tono prohibitivo y en los locales el prescriptivo. Mientras los códigos globales, de PR y Petrobank son legalistas con numerosas alusiones a la ley, los códigos locales son misionales. En los códigos globales, de PR y Petrobank predominan expresiones negativas que prohíben ciertas conductas. En los locales, predominan expresiones positivas que invitan a comportarse de cierta manera.
Los temas prioritarios de los códigos globales, de PR y Petrobank son la corrupción, el acoso, la seguridad industrial, la competencia justa y la información reservada. Es difícil encontrar tendencias en los códigos locales.
Los códigos globales, de PR, Petrobank y Ecopetrol identifican al responsable de su cumplimiento. En todos, el mecanismo de cumplimiento es la denuncia. La eficacia de este sistema depende de la probabilidad de detectar y reportar la acción anti-ética, y de castigo. Los códigos globales, de PR y Ecopetrol intentan aumentar la probabilidad de denuncia facilitando el acceso a los ejecutivos responsables de hacer cumplir el código y a los canales de comunicación para el denunciante, así como protegiéndolo de posibles represalias. Los códigos globales, de PR, Ecopetrol establecen medidas explícitas de protección a los denunciantes de violaciones.
Y en el código de Ecopetrol:
Sin embargo en este tema se percibe cierta ambivalencia. Ningún código contempla la auditoría ética, ni la publicación de las violaciones del código y los resultados de las investigaciones y medidas adoptadas. Por ejemplo, el código de Ecopetrol dice: "Las respuestas a las consultas se informarán mediante actas de resolución que solo se pondrán a disposición de las partes interesadas". En esta norma se percibe la negativa a aceptar el conflicto propia de la cultura organizacional latinoamericana (Elvira y Dávila, 2005).
Las empresas globales, PR y Ecopetrol establecen mecanismos para dar a conocer el código. Solo el de Ecopetrol fue elaborado con participación de los trabajadores. En otros casos fueron redactados por los directivos y enviados para información y cumplimiento. BP ordena a sus empleados en Colombia que sigan el código elaborado en la casa matriz, redactado en inglés.
Para entenderlos y cumplirlos, los códigos deben ser claros. No siempre lo son. Por ejemplo, el de Ecopetrol dice: "Me declaro impedido cuando me veo involucrado en una decisión donde se genera un conflicto de intereses personal o familiar", pero no define qué es conflicto de intereses. Y lo mismo sucede con la información reservada: "Prevengo la fuga de la información estratégica o de carácter confidencial", sin definir ninguno de esos conceptos.
Solo los códigos globales y los de PR y Petrobank establecen sanciones explícitas por violarlos, desde la acción disciplinaria no especificada hasta el despido. Los códigos locales, incluido el de Ecopetrol, no lo hacen.
La política hacia los empleados es explícita en los códigos globales, de PR, Petrobank y Ecopetrol, así como el tema de las relaciones entre empleados. BP y Ecopetrol reconocen la importancia del factor humano para el éxito de la organización y exigen transparencia en la gestión humana. Ningún código plantea la necesidad de que la empresa gane la confianza de sus empleados.
Los códigos globales, de PR y Petrobank toman muy en serio el acoso por razones de "género, raza, orientación sexual, color, etnia, estado civil, situación familiar, ciudadanía, estado de ex combatiente, edad o discapacidad" (PR). En otros no es un tema importante.
Las petroleras no hacen énfasis en el servicio al cliente ni expresan preocupación por la alta calidad de sus productos. Solo BP y Ecopetrol mencionan al usuario como stakeholder.
La preocupación por la protección del medio ambiente y el cumplimiento de la normatividad ambiental está presente en todos.
Los códigos no prestan mucha atención a la toma de decisiones imparcial e independiente sino que se concentran en el conflicto de intereses, "actividades que impiden el correcto desempeño de sus funciones o que pueden afectar su juicio o capacidad para actuar en beneficio de la Corporación" (PR).
El tema central para los autores de los códigos es la corrupción. L o s códigos globales enumeran y dan ejemplos de conductas corruptas y soborno, indicando el techo en dólares de un obsequio razonable que no se considera soborno.
Al parecer, la contabilidad correcta solo es importante para las empresas globales, PR y Ecopetrol.
Competir de manera justa solo es una preocupación para las empresas globales y Nexen. Sus códigos prohíben que los empleados tengan conversaciones con la competencia que puedan ser interpretadas como un interés por hacer acuerdos anticompetitivos.
La mayor preocupación de los autores de los códigos es la reputación de la empresa. El de Ecopetrol dice:
Los códigos exigen disciplina, dedicación y buen uso de los recursos de la empresa, incluidos el correo electrónico, internet y teléfono. Los códigos globales y el de PR reconocen el derecho a usar estos recursos para fines personales de manera limitada y advierten que no debe ser excesivo ni causar detrimento a la empresa. Ecopetrol, en forma algo arcaica, insiste en el principio clásico de la prevalencia del bien común sobre el interés particular.
La preocupación por la comunidad de los sitios de operaciones está presente en todos los códigos, menos en el de PR. El código de Oxy dice:
Mansarovar va más allá y exige
En ningún caso se establece una compensación a las personas perjudicadas por posible conducta no ética de la empresa o sus empleados.
Todos los códigos protegen los derechos de primera y segunda generación (gráfica 2), es decir, los derechos individuales y de grupos directamente relacionados con la empresa, como los empleados, lo que evidencia sus raíces utilitaristas o bien aristotélicas. Los derechos colectivos de tercera generación, como el derecho a vivir en paz, solo figuran en el código de Mansarovar (2009).
La honestidad en la información económica y financiera que las empresas entregan a los mercados no es una prioridad: solo BP y Ecopetrol plantean este tema. En cambio, el tema que sí preocupa a todas las empresas es la filtración de información reservada.
La preocupación por la seguridad industrial y el ambiente de trabajo sano es común a todos los códigos, salvo al de Mansarovar.
DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES
La industria petrolera colombiana utiliza los códigos de ética como un refuerzo disciplinario y para ello les imprime un carácter y un tono legales. Quizá por esa razón no van más allá de la primera y segunda generación de derechos humanos, excepto los de Nexen y Mansarovar. Concebidos como documentos disciplinarios, los códigos son redactados por los directivos, que los dan a conocer para que se cumplan. Los autores olvidan que el proceso de construcción vale más que el código (Scalet, 2006; Giddens, 1979). Solo Ecopetrol menciona que su código fue elaborado por los trabajadores, aunque no dice en qué período de tiempo. La hipótesis disciplinaria es confirmada por el hecho de que ninguno establece la fecha de vencimiento y de revisión obligatoria. Todo lo contrario: los códigos globales y el de PR advierten que los documentos se pueden actualizar sin previo aviso y que las versiones electrónicas prevalecen sobre cualquier versión impresa.
Diseñados para controlar la conducta de los empleados, no hacen explícito el dilema del prisionero que surge cuando la persona intenta hacer cumplir la norma ética, excepto el de Nexen.
Como es de esperar, las raíces filosóficas de los códigos de las empresas grandes se encuentran en el utilitarismo, mientras que Ecopetrol y las empresas locales gravitan hacia la ética de la virtud. Solo Mansarovar se acerca al polo kantiano.
El aporte de este trabajo es limitado, pues solo caracteriza los códigos de ética. Pero abre una discusión que debe proseguir con estudios de los efectos prácticos que tienen en la vida de las empresas.
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