10.18601/16578651.n33.07

Cultura organizacional: propiedades psicométricas de un instrumento de medición para una institución militar colombiana^*

ORGANIZATIONAL CULTURE: PSYCHOMETRIC PROPERTIES OF A MEASUREMENT INSTRUMENT FOR A COLOMBIAN MILITARY INSTITUTION

Luz Giovanna Munar Casas^**
Lina María Rodríguez Gallego^***
Andrés Felipe Rodríguez Daza^****
Alicia del Pilar Martínez Lobo^*****
Juan Sandoval-Reyes^******

^* El artículo pertenece al proyecto financiado por Fuerza Aérea Minciencias, código: 79761, "Modelo de gestión estratégica del talento humano de la Fuerza Aérea Colombiana - Una visión sistémica (Fase II) Proyecto Ingenium 2030"

^** Magíster en Educación: Desarrollo Humano. Investigadora principal de proyecto "Modelo de gestión estratégica del talento humano de la Fuerza Aérea Colombiana - Una visión sistémica (Fase II). Proyecto Ingenium 2030", Fuerza Aérea Colombiana (Colombia). [luz.munar@fac.mil.co]; [https://orcid.org/0009-0006-6571-4065].

^*** Magíster en Gestión Humana, Universidad San Buenaventura (Colombia). Coinvestigadora de proyecto "Modelo de gestión estratégica del talento humano de la Fuerza Aérea Colombiana - Una visión sistémica (Fase II). Proyecto Ingenium 2030", Fuerza Aérea Colombiana (Colombia). [lina.rodriguezg@fac.mil.co]; [https://orcid-org/0000-0002-6631-6679].

^**** Especialista en Gobierno y Gerencia Pública, Universidad EAN (Colombia). Coinvestigador proyecto "Modelo de gestión estratégica del talento humano de la Fuerza Aérea Colombiana - Una visión sistémica (Fase II). Proyecto Ingenium 2030", Fuerza Aérea Colombiana (Colombia). [andres.rodriguezd@fac.mil.co]; [https://orcid.org/0000-0002-0759-3123].

^***** Magíster en Docencia e Investigación, Universidad Sergio Arboleda (Colombia). Asesora y consultora en procesos de investigación, desarrollo e innovación, en formulación de proyectos de investigación aplicada y en investigación formativa. [alicia.martinezlobo@gmail.com]; [https://orcid.org/0000-0001-9187-4181]

^****** Ph. D. en Gestión, Universidad EAN (Colombia); M. Sc. en Gestión de Organizaciones, Université du Quebec a Chicoutimi (Canadá); especialista en Gerencia de Recursos Humanos, Escuela de Administración de Negocios; Psicólogo, Universidad de La Sabana (Colombia). Profesor Asociado, Facultad de Psicología y Ciencias del Comportamiento, Universidad de La Sabana (Colombia). [juan.sandoval1@unisabana.edu.co] [https://orcid.org/0000-0001-6458-6301]

Para citar este artículo:

Munar Casas, L. G. et al (2023). Cultura organizacional: propiedades psicométricas de un instrumento de medición para una institución militar colombiana. Opera, 33, 135-157. DOI: https://doi.org/10.18601/16578651.n33.07

Recibido: 16 de febrero de 2023 / Modificado: 3 de abril de 2023 / Aceptado: 10 de abril de 2023

Resumen

El presente artículo, resultado de investigación, tiene como propósito diseñar y evaluar las propiedades psicométricas de un instrumento de medición que permita gestionar la cultura de la institución militar objeto de estudio. Se utilizó un tipo de estudio instrumental, de tipo cuantitativo, exploratorio. A partir de la construcción del modelo conceptual de las dimensiones y los determinantes, se realiza la validación de expertos internos y externos, que permite emitir una apreciación de la calidad de la prueba de medición, a fin de determinar la validez de contenido de esta. Posteriormente, se seleccionó una muestra de 1.644 miembros de la institución, con el fin de realizar la prueba piloto y determinar el análisis de propiedades psicométricas del instrumento de medición, por medio del análisis factorial confirmatorio y el análisis de fiabilidad de los factores. Como resultado de la investigación se logró determinar el modelo por proponer para la medición de cultura institucional, el cual se basa en 5 dimensiones, 21 determinantes y 53 ítems que aportan directamente al cumplimiento de la estrategia de la institución militar.

Palabras clave: medición de cultura; cultura organizacional; instrumento de medición; transformación de cultura; organización jerárquica; determinantes de cultura.

Abstract

This article designs and evaluates the psychometric properties of a measurement instrument that could be used to manage the culture of a military institution. A type of instrumental study was performed, both quantitative and exploratory. Once a conceptual model of the dimensions and determinants had been constructed, internal and external experts were approached to validate its design. This allowed an appreciation of the quality of the measurement test, and assured its content validity. Subsequently, a sample of 1644 members of the institution was selected in order to carry out a pilot test and determine the analysis of the psychometric properties of the measurement instrument. This was performed through confirmatory factor analysis and reliability analysis of the factors. As a result of the investigation, it was possible to use the model to propose a theoretical instrument to measure institutional culture (IC) is based on 5 dimensions, 21 determinants and 53 items that contribute directly to the fulfillment of the strategy of the military institution.

Key words: Culture measurement; organizational culture; measuring instrument; culture transformation; hierarchical organization; culture determinants.

INTRODUCCIÓN

Las instituciones modernas han reconocido la importancia que la cultura organizacional tiene para su desarrollo y cumplimiento misional, "La cultura es un factor inseparable de los procesos de desarrollo económico, social y político de la humanidad" (Vargas, 2007, p. 5), por ello, "es inherente a todas las organizaciones, a las cuales les imprime personalidad, las diferencia de las demás y determina todas las actividades, procesos, etc." (p. 6).

Con esta investigación se busca identificar las dimensiones y los determinantes que movilizan la cultura de la institución objeto de estudio, acorde con los cambios del entorno interno y externo, los cuales modifican las dinámicas culturales y afectan el cumplimiento de la estrategia de la institución. De esta manera, inicialmente se determina un modelo de cultura organizacional que cumpla con las características diferenciadoras y requeridas por un tipo de organización jerárquica de índole militar, como son la vocación de servicio, el compromiso, el liderazgo y la fidelización, entre otras. Para ello, se desarrolló un instrumento de medición que identifica las características fundamentales de la institución y su estrategia para, posteriormente, establecer una propuesta de dimensiones, determinantes e ítems que permitan medir la cultura de la institución y, finalmente, lograr, por medio del concepto de jueces, análisis factorial confirmatorio y análisis de fiabilidad de los factores, la validez y confiabilidad del instrumento.

El artículo se aborda desde una revisión general del concepto de cultura organizacional y su medición, luego se hace una descripción de algunos modelos y métodos de medición, donde se identifican aquellos factores determinantes de la cultura organizacional, que son fundamento para el diseño del instrumento; para este fin, se examinaron diferentes estudios empíricos. Consecutivamente, se realizaron mesas de trabajo con personal de la institución, para hacer un análisis organizacional e identificar las dimensiones y los determinantes propios, con el propósito de establecer un banco de preguntas orientadoras para el diseño y la construcción de un instrumento psicométrico que permita medir las percepciones de los miembros de la institución. Posteriormente, se llevó a validación de jueces, análisis de confiabilidad, construcción de los criterios de la calificación e interpretación del instrumento.

MARCO TEÓRICO

El concepto de cultura

Elton Mayo es pionero en desarrollar el concepto de cultura en el contexto organizacional, al determinar en sus estudios que la productividad de una empresa u organización no solo depende de las capacidades del trabajador, sino que las normas sociales, el grupo de trabajo y sus expectativas influyen directamente en el comportamiento del individuo (Pérez-Martínez et al., 2009; Cújar Vertel et al., 2013). Por otra parte, "se reconoce en los setenta que la organización es también una entidad social, por lo cual se le adjudican nuevas responsabilidades hacia el personal y su entorno" (Isaza, 2013, p. 29). No obstante, este concepto se fortalece en los años ochenta y noventa, con los aportes de Schein (1988), quien define la cultura organizacional como "la experiencia adquirida por el grupo para afrontar el entorno y resolver problemas internos de la empresa" (citado por Carrillo Punina, 2016, p. 62). Uniendo estos dos conceptos y enfoques, autores como Adeyoyin, (2006) y Vargas (2007), concluyen que la cultura organizacional moldea la conducta del empleado y fortalece los sentimientos de compromiso con la empresa, logrando incrementar su productividad.

Coherentes con lo planteado, Peterson y Spencer (1990), Vilano y Rodríguez (2009) e Isaza (2013) son muy claros en establecer que la cultura organizacional es un aspecto único y característico de cada organización, teniendo en cuenta que está alineada a elementos internos como la misión, los objetivos, las creencias y los comportamientos de sus miembros. Las organizaciones de orden burocrático, como es el caso de las instituciones militares, basan su columna vertebral en la autoridad, el poder y la norma, conservando su permanencia a través de la subordinación, ceremonias, símbolos y rituales que GofFman (1979), citado por Montenegro (2003) define como "el acto formal, convencionalizado, mediante el cual un individuo refleja su respeto y su consideración por algún objeto de valor último o a su representación" (p. 4).

De esta manera, la cultura organizacional, para el contexto militar, exige una mirada desde un enfoque doctrinal, a fin de entender el ordenamiento y funcionamiento de las mismas; autores como Toca y Carrillo (2009), y Clavería et al. (2014) consideran el concepto doctrina como la forma en que las organizaciones militares (aunque presentan las mismas características generales de otras organizaciones) se diferencian, principalmente por las relaciones basadas en la jerarquía y autoridad; en el apego a las reglas y normas; en el establecimiento de procedimientos, estrategias, directrices y responsabilidades constitucionales y, a partir de esto, construyen un conocimiento colectivo soportado en los valores, los principios y la historia como bien cultural de la organización.

Desde otro punto, para la Organización del Tratado del Atlántico Norte (OTAN) (en FAC, 2020), la doctrina está constituida por los principios fundamentales con los que las Fuerzas Militares orientan sus acciones hacia la consecución de objetivos. Es autoritativa, pero requiere juicio en su aplicación (AJP-01, 2017). Por su parte, la Fuerza Aérea Colombiana (FAC), en el Manual FAC-0-B-público (2020), conceptualiza la doctrina como el "conjunto de conocimientos y saberes, de principios, normas, reglas, criterios y creencias adoptados oficialmente por las FFMM, con el objeto de orientar el empleo del poder militar para la seguridad, la defensa y demás intereses de la nación" (2020, p. 38).

Al respecto, y en este orden de ideas, en las organizaciones de naturaleza militar el concepto de doctrina se asocia con el concepto de cultura institucional, siendo esta la base de los comportamientos grupales e individuales de los miembros de la institución.

En concordancia, la cultura institucional es definida por los autores, dentro de esta investigación, como: un conjunto de principios, valores, creencias y normas que orientan el comportamiento de las personas y que son visibles a través de las prácticas organizacionales, generando así un orden conductual y de comunicación que es compartido por toda la institución.

Se acoge el término cultura institucional, al comprender las instituciones como "elementos de las estructuras sociales con cierta autonomía, tienen un profundo carácter histórico y cultural, se articulan generalmente en los niveles intermedios de la sociedad y poseen un anclaje cognitivo en los actores sociales" (Brismat, 2014, p. 35).

De esta forma, con el concepto de institución, se establece el término cultura institucional, al referirse a una institución de índole militar, que tiene una permanencia a través del tiempo, cumple un rol de ejemplo y de constructor de sociedad, donde los miembros comparten unas creencias, valores, estilo de vida, y se caracterizan por un esquema de pensamiento y de comportamiento que transciende lo público y lo privado.

El militar colombiano por su misma calidad debe ajustar su comportamiento a la ética, principios, valores y virtudes característicos de las Fuerzas Militares, pues de ello depende la existencia de la Institución y la protección de las bases fundamentales entre los cuales se encuentra el de la disciplina como una condición esencial. (Armada de Colombia, 2017, p. 11)

Por tanto, el concepto de cultura en una institución militar se considera más amplio que la cultura organizacional, ya que el militar tiene el deber de alinear su comportamiento, en las diferentes esferas de la vida, a los principios y valores que rigen a la institución.

MODELOS DE MEDICIÓN DE CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional, estudiada desde el enfoque sistémico, es un subsistema complejo que se dinamiza dentro de dos sistemas aún más complejos, la organización y el contexto social (López, 2013). Igualmente, como plantean Hernández et al. (2014) y Carrillo (2016), existen diferentes formas de estudiar la cultura de una organización; por lo tanto, no se puede establecer un único modelo y método de medición; no obstante, se requiere para su validez establecer variables tanto cuantitativas como cualitativas que permitan identificar aquellos atributos más relevantes del comportamiento institucional. Como afirman Robles et al. (2018), "la medición de la cultura organizacional parte del establecimiento de una definición conceptual y de la determinación de las dimensiones considerando las abordadas en estudios precedentes" (p. 3).

Teniendo presente que la cultura organizacional es significativa para el rendimiento y la productividad laboral, es indispensable contar con un instrumento que permita medirla, para detectar aspectos que se puedan corregir, e impulsar y fortalecer aquello que se está haciendo bien.

Así como el constructo cultura organizacional ha evolucionado, los métodos y las herramientas utilizadas para medirla también han sufrido cambios; de esta manera, existen varias técnicas que permiten identificar los rasgos o factores por evaluar y medir la cultura organizacional (Vargas, 2007), entre ellas están la observación, las entrevistas, los grupos focales, los estudios de casos y los cuestionarios validados. Sin embargo, el instrumento más empleado es la encuesta de cultura organizacional, dado que facilita información para determinar los elementos fuertes y débiles, y permite clasificar y establecer los criterios por medir a fin de generar un modelo propio en la institución.

A continuación, se presenta un consolidado de los principales enfoques y métodos que sirven de base para la construcción del modelo conceptual meta en esta investigación. En la tabla 1 se relacionan aquellos modelos y métodos de medición de cultura organizacional que sirvieron de base para el constructo teórico y práctico de las dimensiones y los determinantes por medir en el instrumento diseñado para identificar los posibles rasgos centrales de la cultura organizacional de la institución militar, con miras a construir escenarios en los que se equilibren la continuidad y el cambio, se gestione el comportamiento de las personas y se impulsen los procesos de innovación y desarrollo tecnológico de la institución.

MÉTODO

El desarrollo de la presente investigación se realiza en el marco del macroproyecto "Modelo de gestión estratégica del talento humano de la Fuerza Aérea Colombiana - Una visión sistémica (Fase 2) Ingenium 2030", en el cual se desarrolla el componente de cultura institucional, donde se identifican qué comportamientos individuales y grupales afectan el cumplimiento de las metas organizacionales y la cultura deseable enfocada en el comportamiento ético y el desempeño sobresaliente.

En consecuencia, se requiere analizar el modelo de cultura y desarrollar un instrumento que permita medir las brechas entre la cultura actual y la deseada, acorde a la nueva estrategia de la entidad y que posibilite gestionar la cultura de la institución militar. Para ello, se planteó la siguiente pregunta, ¿qué elementos de la cultura institucional militar se requieren medir para fortalecer la gestión del talento humano bajo el enfoque sistémico que permita articular las estrategias organizacionales, facilitar el desarrollo organizacional y potencializar el talento humano en la institución?

Tipo de estudio

Para la presente investigación y, específicamente, para el desarrollo del componente de Cultura Institucional, se utilizó un tipo de estudio instrumental, de tipo cuantitativo, exploratorio, el cual permite el diseño, la planeación y validación de instrumentos de medición y evaluación de diferentes constructos en distintos contextos (Ato et al., 2013). Se contó con una muestra de 1.644 miembros de la institución militar objeto de estudio, de una población total 9.183 funcionarios, lo que corresponde al 17,9 % de la población total de la institución, con una representación de 1.193 hombres (72,6 %) y 451 mujeres (27,4 %). Se realiza un muestreo probabilístico de tipo aleatorio simple, tomando representación por género, nivel (oficial, suboficial, civil), grado, cuerpos y unidades, logrando una representación de toda la institución. La tabla 2 muestra, con mayor detalle, las características generales de la muestra del estudio. Por confidencialidad de las unidades laborales se identifican con numeración, para un total de 15.

Procedimiento

La investigación se llevó a cabo en seis fases, que permiten diseñar y validar las propiedades psicométricas del instrumento:

Fase 1

A partir de la revisión teórica del concepto y los atributos de la cultura organizacional, por medio de una revisión documental, apoyada en bases de datos especializadas como ScienceDirect, Scopus, Ebsco, Google Scholar, entre otras, se realiza la conceptualización del modelo de cultura institucional, el cual se estructura por medio de la revisión documental interna de la misión, visión y estrategia de la institución, así como de ejercicios de recolección de información por medio de grupos focales, realizando un muestreo aleatorio con representación de toda la organización (nivel, grados, género, unidad).

Fase 2

A partir de la propuesta de modelo, se realiza la validación por medio de cuatro jueces expertos: dos jueces internos¹ y dos externos². Los expertos revisaron la validez del contenido de cada uno de los ítems, comparándolos con la conceptualización realizada en la fase anterior y tomando en consideración los criterios de suficiencia, la coherencia, relevancia y claridad de cada uno de estos (Escobar-Pérez y Cuervo-Martínez, 2008). Posterior, dado el número de jueces y la escala utilizada, se analizaron las respuestas a través de las razones de validez de contenido (RVC) y los índices de validez de contenido (IVC).

Fase 3

Con los datos obtenidos, y la eliminación de algunos ítems, se llevó a cabo la aplicación experimental a la muestra total seleccionada de miembros de la institución de ambos sexos, para lo que se realizó muestreo probabilístico de tipo aleatorio simple, mediante el cual se seleccionaron las unidades muestrales, accesibles y que den su aprobación para ser parte del estudio (Otzen y Manterola, 2017).

Fase 4

Se diseñó y diligenció la base de datos en Excel, con las respuestas obtenidas en el estudio.

Fase 5

Se realizó el análisis factorial confirmatorio, el cual busca verificar el nivel de ajuste de una serie de datos a una estructura de prueba, de acuerdo con el patrón encontrado en la matriz de respuestas de los participantes; para esto se realizó la organización de los ítems de acuerdo con la estructura de las dimensiones planteadas de la escala (institución, gestión estratégica, personas, gestión de procesos y capacidades organizacionales), con emulaciones en EQS, con métodos robustos de máxima verosimilitud (estrategia estadística para determinar el ajuste de los patrones de respuesta), este se utilizó dada la claridad de los valores de extracción en cada categoría, el alto tamaño de la muestra y el bajo número de categorías en las que se agrupan los ítems (Ximénez y García, 2005); se utilizaron métodos robustos para la estimación de los factores debido a la falta de normalidad multivariada encontrada (Rigo y Donolo, 2018), y se realizó un proceso de estandarización de variables latentes para ajustar mejor los hallazgos.

Fase 6

Se realiza el análisis de la fiabilidad del instrumento por cada uno de los factores. A nivel de confiabilidad se obtuvieron los coeficientes alfa de Cronbach, omega de McDonald, Lambda6 de Guttman y Greatest Lower Bound, valores que se esperan sean superiores a 0,7. También se verificaron estos valores ante eliminaciones hipotéticas de los ítems, esperando que se afecten negativamente como evidencia de que aportan a la fiabilidad, y se analizaron las correlaciones entre cada ítem con el total de cada factor, esperando correlaciones superiores a 0,3 (De los Santos-Roig y Pérez-Meléndez, 2014).

RESULTADOS

Construcción de la escala propuesta

De acuerdo con lo establecido metodológicamente, y basado en la investigación teórica y la información recolectada en los grupos focales, en la fase 1 se establecen las dimensiones que responden a la estrategia de la institución, así como los determinantes por evaluar y su conceptualización.

Partiendo del modelo conceptual propuesto, se relacionan cuatro elementos centrales que aportan a la estrategia de la institución: la fuerza que se proyecta como una institución militar innovadora, polivalente e interoperable, que a través del talento humano se convertirá en un líder y referente regional y que, mediante la consolidación de modelos y sistemas de gestión modernos, alcanzará capacidades organizacionales que garanticen su sostenibilidad.

Para lo anterior, se determinaron las dimensiones: institución, talento humano, gestión estratégica, gestión de procesos y capacidades organizacionales, con un total de veintidós determinantes.

Validez de contenido: juicio de expertos

Para la fase 2, se realiza la validación de expertos internos y externos a la institución buscando una apreciación de la calidad de la prueba de medición, especialmente en torno a la validez de contenido, la cual implica que el reactivo y el conjunto de este se encuentren encaminados a evaluar el constructo de interés, que el conjunto de reactivos logre evaluar toda la dimensión del constructo, y que el reactivo sea comprensible para la población objetivo. Para este análisis se utiliza la razón de validez de contenido (RVC) y el índice de validez de contenido (IVC) de Lawshe, con los ajustes de Tristán (2008). En la tabla 3 se identifica la información de la validez de contenido hecha por los expertos.

De acuerdo con este análisis, se encuentra que los hallazgos del proceso de validación por jueces expertos permiten mostrar que la escala presenta adecuados indicadores de validez de contenido (cubre todas las dimensiones y lo hace de manera suficiente) y de validez de constructo (los jurados indican que los ítems sí miden lo que plantean medir). Se recomienda eliminar 8 ítems y realizar ajuste de escritura en 9, aprobando 98 ítems.

Análisis factorial confirmatorio

Se realizó el análisis factorial confirmatorio, con la estructura de 5 factores y la totalidad de los reactivos, donde se encontró que 49 reactivos ajustan adecuadamente, sin presentar covarianzas significativas (que no miden la misma conducta que otro reactivo) y que no muestran que pueden pertenecer a otro factor (ítems complejos). A continuación, en la tabla 4 se muestran los índices de bondad de ajuste de la estructura de 5 factores, postulada en dicho análisis factorial confirmatorio, con los reactivos que reportaron buen funcionamiento.

De acuerdo con los resultados de la tabla 4, todos los indicadores de bondad de ajuste se reportan adecuados, lo que permite verificar que la matriz de respuestas de los participantes se ajusta a este modelo de cinco factores, y confirma que efectivamente la escala se conforma por las cinco dimensiones planteadas, siendo una evidencia de la validez en torno al constructo (Martínez et al., 2014; Ruiz et al, 2010; Sandín et al., 2007). En la tabla 5 se observa la conformación del instrumento final y la estimación de los parámetros robustos para cada uno de los ítems, los cuales son superiores a 0,45, lo que demuestra la importancia que tiene cada factor en la identificación del reactivo (Rigo y Donolo, 2018). Todas las estimaciones son significativas p < 0,001, lo que aporta evidencia al constructo.

Análisis por factores

En la tabla 6 se pueden observar las covarianzas entre los factores, todas presentan valores de estimación superiores a 0,80, lo que demuestra la fuerte relación que existe entre los factores que conforman el instrumento institucional; también se presentan covarianzas significativas al nivel < 0,001. Las covarianzas más altas se presentan entre los factores gestión de procesos y capacidades organizacionales (0,967), seguidas de gestión estratégica y gestión de procesos (0,953).

Análisis de fiabilidad de los factores

Con relación al análisis de fiabilidad de los factores, donde en estadística se pretende que se reproduzcan los mismos resultados, se presentan a continuación los resultados por cada factor que se va a medir.

Factor de institución

En torno a la fiabilidad, en la tabla 7 se muestran los coeficientes para el factor 1 (institución).

Como se observa en la tabla 7, los valores de fiabilidad están por encima de 0,950, que se considera como una fiabilidad muy alta para el factor; la eliminación hipotética de cualquiera de los ítems incluidos bajaría los indicadores de fiabilidad, mostrando además una correlación superior a 0,7 de cada ítem con el resto del factor, lo que indica una alta fiabilidad en este factor denominado institución (Barbero, 2010; Celina y Campo-Arias, 2005).

Factor de gestión estratégica

Al ver los datos de la tabla 8, se encuentran altos valores de fiabilidad, desde 0,968, que se consideran como muy altos para la escala y la eliminación de los reactivos de este factor bajaría los indicadores de fiabilidad, mostrando correlaciones superiores a 0,8 de cada ítem con el resto del factor, lo que reporta una alta fiabilidad en esta dimensión (Barbero, 2010; Celina y Campo-Arias, 2005).

Factor talento humano

En la tabla 9 se observa que todas las estimaciones de fiabilidad del factor denominado personas fueron superiores a 0,90, es decir que tienen una fiabilidad muy alta, que se considera como muy adecuada para la dimensión evaluada (Barbero, 2010; Celina y Campo-Arias, 2005).

Se considera la viabilidad de conservar todos los ítems allí incluidos, dado que la eliminación de los reactivos de este factor bajaría los indicadores de fiabilidad; además, se encuentran correlaciones superiores a 0,8, afirmando la alta fiabilidad en esta dimensión denominada talento humano.

Factor de gestión de procesos

Con relación al factor denominado gestión de procesos, se analizó que todas las estimaciones de fiabilidad fueron superiores a 0,90, es decir que tienen una fiabilidad muy alta, que se considera como muy adecuada para la dimensión evaluada (Barbero, 2010; Celina y Campo-Arias, 2005) (tabla 10).

Se determina la viabilidad de conservar todos los ítems allí incluidos, ya que la eliminación de los reactivos de este factor bajaría los indicadores de fiabilidad; además, se encuentran correlaciones superiores a 0,8, afirmando la alta fiabilidad en esta dimensión denominada gestión de procesos.

Factor de capacidades organizacionales

Por su parte, en la tabla 11 se observa que todas las estimaciones de fiabilidad del factor denominado capacidades organizacionales fueron superiores a 0,90, es decir, que tienen una fiabilidad muy alta, que se considera como muy adecuada para la dimensión evaluada (Barbero, 2010; Celina y Campo-Arias, 2005). Igualmente, analiza la viabilidad de conservar todos los ítems allí incluidos, dado que la eliminación de los reactivos de este factor bajaría los indicadores de fiabilidad; además, se encuentran correlaciones superiores a 0,8, afirmando la alta fiabilidad en esta dimensión.

DISCUSIÓN

Considerando que la cultura de una organización marca el éxito de esta, y teniendo en cuenta que esta investigación tiene como objeto de estudio una institución militar que, por sus condiciones, debe preservarse en el tiempo, y tanto los comportamientos individuales como grupales deben garantizar la legalidad y legitimidad, las actuaciones de sus miembros y las prácticas organizacionales deben estar soportadas por valores y principios sólidos, y por condiciones que permitan el cumplimiento de la estrategia y, por ende, la misión constitucional. Para ello, es importante contar con un modelo que clarifique los determinantes de la cultura institucional que facilitan el cumplimiento de la estrategia, así como una herramienta validada y confiable para la identificación de las brechas de la cultura con la deseada, que permita generar estrategias para movilizar los atributos culturales.

Con este estudio se buscó diseñar un instrumento que facilite la identificación, medición y gestión de los determinantes, rasgos y comportamientos sobre los cuales la CI meta se pueda desarrollar en el tiempo. Desde la perspectiva de las ciencias sociales se refiere al uso de la menor cantidad de variables para explicar la mayor varianza de las variables de resultado (Jonker y Pennick, 2010).

El instrumento que actualmente maneja la institución para la medición y el desarrollo de la CI contiene 6 macrovariables con 30 microvariables, lo que hace que la gestión de los atributos sea más compleja y su impacto sobre los resultados sea más difícil de determinar.

Como resultado de la investigación se logró determinar el modelo para la medición de CI, el cual se basa en 5 dimensiones establecidas: institución, talento humano, gestión estratégica, gestión de procesos y capacidades organizacionales, las cuales dan respuesta a lo planteado por la estrategia institucional; 21 determinantes que responden los atributos específicos de la cultura de la institución militar objeto de esta investigación, eliminando 2 dentro del proceso investigativo. Así mismo, se establecen 53 ítems de 114 que fueron evaluados. De este modo, se logra contar con un instrumento válido y confiable que permite tener una mirada holística de la cultura de la institución. En la tabla 12 se presenta la definición de las dimensiones y los determinantes establecidos para la medición de la prueba.

CONCLUSIONES

Los resultados anteriores reportan una prueba conformada por 53 reactivos con adecuado funcionamiento factorial, con apropiados índices de bondad de ajuste a la estructura de las 5 dimensiones que la institución planteó para su construcción, y con altos índices de fiabilidad, lo que permite reportar que es un instrumento con apropiadas evidencias de validez y fiabilidad para medir la cultura organizacional de la institución.

Si bien los análisis llevan a recortar 53 ítems, su reducción no disminuyó la capacidad de medida del instrumento y, por el contrario, al contar con una escala más corta y con reactivos realmente funcionales, se garantiza la eficacia en su medida sin ver afectado el hallazgo por cansancio del participante, siendo más sencillo de aplicar.

Una vez diseñada la propuesta del nuevo instrumento y modelo de CI se realizó la validación por parte de los jueces a nivel conceptual y psicométrico, quienes revisaron la validez del contenido de cada uno de los determinantes y dimensiones, comparándolos con la conceptualización realizada en la fase anterior y tomando en consideración los criterios de suficiencia de los factores, así como la coherencia, relevancia y claridad del modelo.

Para este caso se contó con la participación de dos jueces internos y dos jueces externos a la institución, quienes analizaron el modelo a través de las razones de validez de contenido y los índices de validez de contenido de Lawshe, con los ajustes de Tristán (2008), y concluyeron que el instrumento presenta adecuados indicadores de validez de contenido y constructo, y determinaron que los aspectos evaluados sí permiten medir la cultura institucional.

De esta manera, una vez validado el instrumento desde un enfoque teórico, la validación por pares y los resultados de la aplicación a la población seleccionada, se confirma que este presenta una alta confiabilidad y validez frente a las dimensiones y variables medidas desde las percepciones y los significantes de los funcionarios para la cultura institucional de la entidad objeto de este estudio.

NOTAS

¹ Miembros de la institución, oficiales superiores, con estudios de maestría y amplio conocimiento de la institución, de la estrategia y doctrina de la fuerza.
² Doctorado, docente de la Universidad de Valencia (España), y magíster, docente de la Universidad de la Sabana (Colombia), expertos en temas de gestión del recurso humano.

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